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案情简介：

李某于2016年入职上海市某时装公司，在广州市的门店担任销售主管。双方签订的最后一份劳动合同期限为2019年4月1日至2022年3月31日。销售主管工资由基本工资3000元、城市补贴500元到1000元、工龄工资250元到500元、技能工资500元到3000元及考核组成，销售主管管理店铺数量在6家到12家。李某工资由基本工资3000元、地区补贴1000元、技能工资500元、饭贴及考核奖金组成。2020年11月下旬，公司发出通知，根据公司的运营调整和店铺的业绩反馈情况，从12月开始对店铺进行重新调整管理，其中李某管理的店铺数量调整至2家，调整店铺管理后待遇、考核方法和之前一样。2021年1月23日，李某以公司故意克扣报酬、降低薪资为由与公司解除劳动合同，随后申请劳动争议仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金3.9万余元。仲裁委裁决，公司应支付李某解除劳动合同经济补偿金3.9万余元。公司不服，起诉至法院。

争议焦点：

李某辩称，2020年1月至11月期间她的平均报酬为7000元左右，2020年11月，公司单方调整工作岗位、降低劳动报酬，导致其在之后的考核奖金及基本工资仅为4858元，远低于之前的平均工资。公司未及时足额支付劳动报酬，所以以此解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。

公司称，根据公司经营状况将李某管理的店铺数量调整至2家，是对工作量的调整，而李某并未对调整店铺数量的工作安排提出异议，表明李某认可公司减少其管理店铺数量的决定。公司并没有降低李某的基本工资等，只不过绩效奖金因管理店铺的数量减少而相应降低，并非故意降低考核奖金的数额。

本案争议焦点在于，公司是否存在克扣李某报酬、降低李某薪资的情形。

裁审结果：

公司调整李某管理店铺数量的决定符合法律规定，减少考核奖金不属于克扣劳动报酬、降低薪资的行为，不符合用人单位应当支付经济补偿金的情形。法院对公司要求不予支持李某解除劳动合同经济补偿金的请求予以支持。

点评：

根据《劳动合同法》的规定，用人单位有未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。这里的“未及时”“足额”，是指用人单位存在有悖诚信，因主观恶意拖延支付、拒绝支付或者减少支付劳动报酬的情形，这才属于立法所要规制的对象。如果双方是对劳动报酬的组成内容、性质，或者计算方法的理解不同，导致劳动者以为用人单位“未及时”“足额”支付劳动报酬的，则不属于用人单位主观过错的情形。本案中，李某认为公司克扣了绩效奖金。绩效奖金一般根据劳动合同约定或用人单位规定的标准和条件考核、发放，绩效奖金金额则根据考核结果上下浮动，并非固定金额。公司调整李某管理店铺数量的决定，并未改变李某的工作岗位和工作性质，管理店铺数量的减少，势必会相应降低考核奖金，因此双方对考核奖金是否减少存在不同意见，并非公司故意降低考核奖金的数额。

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